Lorsque l’on parle d’équilibre vie-travail, on dénote dans la littérature plusieurs terminologies telles que « équilibre vie-famille », « conciliation travail-famille », « équilibre vie professionnelle-personnelle », « intégration vie-travail », etc. Bien que ces termes varient et peuvent avoir des différences, les chercheurs dans l’ensemble se penchent sensiblement sur le même concept que nous appelons ici l’équilibre vie-travail.
Cet article – Courant d’idées – est rédigé par Yani Likongo, Ph. D., diplômé du doctorat continuum d’études en psychologie (profil Recherche) de l’Université du Québec à Trois-Rivières (UQTR). L’article résume les grandes lignes de sa thèse de doctorat, acceptée en 2024 au Département de psychologie de l’UQTR.
Yani Likongo, diplômé du doctorat continuum d’études en psychologie (profil Recherche) de l’UQTR.
L’équilibre vie-travail fait référence à la capacité de l’individu d’apprécier l’expérience positive du moment présent dans la gestion des domaines de son vécu que sont la vie personnelle et le travail. Il s’agit de la capacité de l’individu à négocier l’interaction de ces domaines et de leurs contraintes de manière satisfaisante à ses yeux.
Une autre notion abordée en équilibre vie-travail est la notion de l’embrouillement c’est-à-dire la zone grise qui existe lors de juxtapositions partielles des deux domaines (personnel et professionnel) dans certains cas, rendant ainsi floue l’existence même de frontières. Il existe ainsi une forme d’embrouillement des rôles où il devient difficile pour la personne de distinguer le domaine de la vie personnelle et celui de la vie professionnelle. Il s’agit d’une situation floue caractérisée par un mélange des deux sphères, rendant complexe la distinction entre les deux.
Le contrat idiosyncratique individuel (communément appelé i-deal) est un arrangement de termes spéciaux négociés entre la personne employée et l’organisation qui satisfait les besoins des deux parties. Le i-deal est donc défini comme un accord volontaire, personnalisé et négocié directement entre un individu et son employeur concernant des spécificités qui bénéficient autant au travailleur qu’à l’entreprise. Autant la personne employée que l’employeur peuvent initier le i-deal et les deux peuvent le modeler.
Une des particularités du i-deal est que la personne employée est partie prenante de la création et l’élaboration des aspects du i-deal. En d’autres mots, la personne employée participe au design du i-deal en y étant un acteur actif de sa construction. Les études démontrent aussi que les i-deals qui sont transparents ont plus de chances de succès lorsqu’ils sont communiqués ouvertement et publiquement avec les autres membres de l’équipe.
Au niveau de l’équilibre vie-travail, le i-deal peut jouer un rôle capital en milieu organisationnel. Le contenu du i-deal peut varier considérablement. Les ententes peuvent adresser des flexibilités d’horaire, des ententes de télétravail, des types de projets spéciaux, etc. Il est toutefois important de noter qu’un i-deal doit rester dans un cadre transparent, acceptable et ne comportant pas d’aspects illégaux.
Pour conclure, cette recherche a souligné l’importance des arrangements informels en milieu de travail afin de s’assurer d’un équilibre vie-travail optimal chez les personnes employées. Le rôle du superviseur immédiat et ses décisions discrétionnaires formelles et informelles sont cruciaux en ce qui a trait à la flexibilité de la personne employée. Le ou la superviseur de premier niveau peut faire toute la différence dans l’équilibre vie-travail de la personne employée. Il est indispensable de continuer des travaux de recherches dans ce domaine.
Références
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